員工不服公司的調(diào)崗安排而拒絕換崗，依舊在原崗位上工作，公司解除了和這位員工之間的勞動關(guān)系，員工不服，提起了仲裁。而這已經(jīng)不是公司第一次和該員工解除勞動合同了，但這一次仲裁和法院都認定公司解除勞動合同是合法有效的。
林某入職欣欣公司擔(dān)任客服，雙方簽訂了為期3年半的勞動合同。2019年12月，欣欣公司解除與林某的勞動合同。林某申請仲裁要求恢復(fù)勞動關(guān)系并支付工資差額，仲裁裁決支持林某主張。2020年4月，林某至欣欣公司恢復(fù)工作。2020年6月，欣欣公司再次向林某發(fā)送《勞動合同解除通知》，以林某多次違反公司管理規(guī)定為由，解除勞動合同。林某再次提起仲裁，仲裁僅支持了部分工資差額，對恢復(fù)勞動關(guān)系主張不予支持。林某不服仲裁裁決，向法院起訴，要求恢復(fù)勞動關(guān)系、支付工資差額、工傷期間醫(yī)療費及訴訟期間至判決生效之日止的工資。林某稱：在恢復(fù)勞動關(guān)系的第一天，因公司沒有及時履行仲裁裁決，所以在事前告知了欣欣公司后，請假出外勤以申請仲裁執(zhí)行及向勞動監(jiān)察部門反映情況，這是為了維護自己的合法權(quán)益，欣欣公司卻按照曠工處理并且克扣了工資。林某之前的崗位是在商場的服務(wù)臺提供咨詢等服務(wù)，欣欣公司在恢復(fù)勞動關(guān)系之后，擅自調(diào)整崗位，將林某調(diào)至商場內(nèi)商戶超市收銀工作臺，工作內(nèi)容與待遇均不一致，所以林某才沒有服從欣欣公司調(diào)崗安排。在工作期間，林某感覺身體不適，請假去看病，之后仍盡責(zé)乘坐輪椅工作，但在工作中卻受到欣欣公司的刁難和無故職責(zé)，對林某及其他職工區(qū)別對待。欣欣公司此次解除勞動合同為違法解除，要求繼續(xù)恢復(fù)勞動關(guān)系并支付工資差額等。公司辯稱：2019年12月的仲裁確實裁決確認違法解除，欣欣公司已經(jīng)履行了仲裁裁決，但不代表本次解除亦為違法。2020年4月，林某恢復(fù)勞動關(guān)系的第一天，在沒有得到批準(zhǔn)的情況下，自稱去申請仲裁執(zhí)行及反應(yīng)情況離開工作崗位半天，嚴(yán)重違反規(guī)章制度的。林某請假看病，公司也準(zhǔn)了病假，但并沒有被認定為工傷，所以請病假缺勤期間按照病假工資發(fā)放并無不妥。在林某恢復(fù)勞動關(guān)系后，因為疫情的原因，商場人流量減少，所以商場對于服務(wù)臺的設(shè)置也進行了調(diào)整，公司決定將林某調(diào)崗至商場臨時服務(wù)臺。公司多次通知林某及時到新崗位報到上班，但林某仍舊自行坐著輪椅堅守在已經(jīng)搬離的原服務(wù)臺地點。是林某自己理解錯誤，誤以為調(diào)崗的地點是商場商戶內(nèi)的收銀服務(wù)臺，商場的客服不可能去商家店內(nèi)工作，公司和林某多次解釋后，林某并未理解。而且公司在解除與林某勞動關(guān)系后，另行招聘人員頂替了林某崗位，沒有恢復(fù)可能性。法院審理后認定：案件中欣欣公司舉證證明了林某原工作地點因疫情關(guān)停、設(shè)置臨時服務(wù)臺的客觀事實，表示不改變工作內(nèi)容和工資待遇的前提下，=將林某調(diào)整至其他的服務(wù)臺，屬于用人單位的自主管理行為，并未實質(zhì)損害勞動者的勞動權(quán)益，林某作為勞動者應(yīng)當(dāng)服從工作安排。林某認為調(diào)崗至商戶超市服務(wù)臺工作，工作內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)均發(fā)生了變化，缺乏事實依據(jù)。在欣欣公司第二次通知林某到崗工作且明確指示了工作地點的情況下，林某仍拒絕，不服從安排，違反了基本職業(yè)道德準(zhǔn)則，屬于重大違紀(jì)行為，符合法定解除情形，故對要求恢復(fù)勞動關(guān)系并支付至恢復(fù)之日止工資的訴訟請求，不予支持。就2020年4月恢復(fù)勞動關(guān)系當(dāng)日被告扣罰工資的行為，林某未經(jīng)批準(zhǔn)就擅自離崗，也沒有提供證據(jù)證明去申請執(zhí)行裁決維權(quán)的必要性和緊迫性，故可作為缺勤半日處理，但按三倍扣罰缺乏法律依據(jù)，故欣欣公司應(yīng)補足當(dāng)日的工資差額。最終，法院判決欣欣公司應(yīng)當(dāng)補足林某工資差額199.41元，駁回恢復(fù)勞動關(guān)系等其余訴訟請求。
問題1：如何看待公司前后兩次解除和林某之間的勞動合同？
上海勞動糾紛律師指出：用人單位和勞動者之間解除勞動合同，需要區(qū)分解除的行為是否符合《勞動法》《勞動合同法》，本案中的公司第一次解除和林某之間的勞動合同被認定為違法，公司因此需要恢復(fù)和林某之間的勞動合同。但是，這并不意味著該公司在之后就不能解除和林某之間的勞動合同，若林某確實違背勞動者的義務(wù)，用人單位還是能解除勞動合同的。
問題2：本案中公司第二次解除和林某之間的勞動合同為何是合法有效的？
上海勞動律師表示：根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。在本案中，公司恢復(fù)和林某之間的勞動關(guān)系后，因公司工作需要，調(diào)換了林某的崗位，但是林某拒絕調(diào)崗，而且其理由并不合理，林某拒絕配合公司工作的行為已然屬于違背公司的規(guī)章制度，用人單位可以依法解除勞動合同，并且無法向林某支付補償金。
問題3：本案給我們的啟示是什么？
上海勞動律師認為：像本案中的這類因勞動者不服從調(diào)崗而產(chǎn)生的解除勞動合同的勞動糾紛，并不是都為合法，或都為違法，而是需要結(jié)合案件的實際情況。若公司確實是出于工作需要調(diào)換勞動者的崗位，而且在待遇等方面都合理的，則勞動者應(yīng)當(dāng)配合用人單位的安排。但若是用人單位不合理的調(diào)崗，嚴(yán)重損害勞動者權(quán)益的情況，勞動者拒絕調(diào)崗則是其行使權(quán)利的體現(xiàn)，此時如果用人單位解除勞動合同，則屬于違法解除。
