勞動者在勞動期間患病，多次請假休息，用人單位將其認定為曠工，單方解除勞動合同，這對于勞動者來說無疑是雪上加霜，顯然不利于勞動者權益的保護。上海勞動法律師表示用人單位在此類情況下可以解除勞動合同，但必須是提前告知勞動者，并且是用盡了可以補救的辦法。
楊某到某燃氣公司工作，并簽訂勞動合同。后來，楊某經醫療機構檢查患有病毒性肝炎，向單位請假休息、休養。兩個月后，楊某再次向公司請假時，公司以沒有提交醫療機構的診斷證明為由未予準假。五天后，某燃氣公司依據本公司《勞動紀律管理制度》中“累計曠工2個工作日的給予辭退”的規定，單方解除了雙方之間簽訂的勞動合同。為此，楊某向勞動人事爭議調解仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某燃氣公司賠償經濟補償金90078元、失業金20000元。而勞動人事爭議調解仲裁委員會認為某燃氣公司與楊某解除勞動合同合法有效，駁回了楊某申請。楊某不服勞動仲裁裁決，向法院提起訴訟。法院最終認為，楊某患病前在某燃氣公司從事室外煤氣管道安裝工作，楊某雖然對病毒性肝炎進行了治療但未治愈，某燃氣公司應根據楊某的身體情況另行安排工作。某燃氣公司在未調整楊某工作崗位的情況下，以楊某無故曠工二日為由單方解除勞動關系，違反了勞動合同法的規定，應認定某燃氣公司解除勞動關系的行為無效。
滬律網提示：勞動者和用人單位相比，通常是勞動者處于較為弱勢的一方，為此法律要給予勞動者更多的保護。勞動者患病只有在無法從事原工作以及另行安排的工作的情況下，用人單位才可以解除勞動合同，并且要事先告知勞動者。
《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
上海勞動法律師表示：本案中用人單位沒有盡到可以補救的措施，沒有給楊某另行安排工作就單方解除勞動合同，是無效的。用人單位違反法律規定損害勞動者權益，勞動者也可以提出解除勞動關系，并且用人單位應當向勞動者進行補償。
